Nieuw talent aannemen is niet makkelijk. Enerzijds moet u snel handelen om te zorgen dat de kandidaat niet ergens anders een contract tekent, anderzijds loopt u door zo'n snelle procedure het risico dat de nieuwe aanwinst toch tegenvalt.
Om te zorgen dat u de best mogelijke kandidaat vindt, zet rekruteringsspecialist Robert Walters een aantal tips op een rijtje.
Zet op papier wat u zoekt in een kandidaat
Wanneer u niet weet waar u naar op zoek bent, dan gaat u ook het niet vinden. Neem daarom voordat u een hiring procedure opstart de tijd om te onderzoeken welke kwaliteiten een geschikte kandidaat moet bezitten.
Denk aan opleiding, het minimum aantal jaren werkervaring of het vertrouwd zijn met bepaalde software, maar ook aan soft skills die nodig zijn om het team en de organisatie te versterken.
Zoek uit wat de concurrentie biedt
Die nieuwe functie binnen uw organisatie kan nog zo leuk en uitdagend zijn, als de kandidaat ergens anders het dubbele kan verdienen heeft u grote kans dat hij of zij voor de concurrent kiest.
Onderzoek daarom wat de gangbare salarissen zijn voor de vacature die openstaat, bijvoorbeeld met een online salarisgids.
Let wel: tegenwoordig is salaris niet meer zaligmakend. Kijk dus ook goed naar de secundaire arbeidsvoorwaarden en vergelijk ook die met de concurrentie. Kan een kandidaat bij andere bedrijven bijvoorbeeld veel thuiswerken, dan kan u ook dat proberen te matchen.
Schrijf een uitstekende vacaturetekst
Een effectieve vacaturetekst geeft een duidelijk beeld van de functie en de verantwoordelijkheden die de job met zich meebrengt, bevat geen wollig taalgebruik en spoort kandidaten aan om op de 'solliciteer hier'-knop te klikken.
Voor u biedt de vacaturetekst de kans om de 'must haves' en 'nice to haves' van elkaar te onderscheiden. Doet u dit goed, dan ontvangt u meer reacties van geschikte kandidaten en minder van ongeschikte kandidaten.
Breidt uw zoekgebied uit
In sommige sectoren, zoals boekhouding, is talent schaars. Dan is het belangrijk om in een grotere vijver te gaan vissen. Voor sommige organisaties betekent dit het aantrekken van talent van over de grens, terwijl andere organisaties kandidaten aanwerven die ze relatief eenvoudig kunnen omscholen.
Voor sommige beroepen ligt de vraag nu eenmaal stukken hoger dan het aanbod, waardoor werkgevers hun rekruteringsstrategie verschuiven van het aannemen van personeel met een bewezen trackrecord naar het aannemen van kandidaten met veel potentieel.
Maak een shortlist
Bepalen welke kandidaten op gesprek worden uitgenodigd, is vaak het meest lastige onderdeel van het hele rekruteringsproces. Gelukkig kan u nu terugvallen op die vacaturetekst die u met zorg hebt geschreven.
Geef kandidaten punten als ze bepaalde hard skills onder de knie hebben en weeg eventueel soft skills mee als die in een cv of motivatiebrief onderbouwd naar voren komen. De rangschikking die zo ontstaat, kan als leidraad dienen bij het bepalen van de meest geschikte kandidaten.
Vraag om hulp
Hoeveel ervaring u ook hebt met het zoeken naar kandidaten, een second opinion kan nooit kwaad. Deel uw shortlist met een andere manager of vraag uw team welke kwaliteiten zij zoeken in een collega.
En uiteraard kan u ook de hulp inschakelen van een gespecialiseerd recruitmentbureau om uw zoektocht naar de beste kandidaten te ondersteunen.
